Le plan de formation, à l’initiative de l’employeur

Le plan de formation, à l’initiative de l’employeur

Principe

Si l’entreprise a l’obligation du financement de la formation, elle n’a par contre aucune obligation de formation. Un employeur peut en effet décider de ne former aucun des salariés de l’entreprise et de verser l’intégralité de ses contributions à un Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) ou en dernier ressort de les verser au Trésor Public.

L’employeur a un pouvoir discrétionnaire dans l’élaboration du plan de formation et dans le départ en formation des salariés de l’entreprise. Néanmoins, il doit se soumettre à plusieurs obligations :

• adapter les salariés à l’évolution de leur emploi ;
• former les salariés à la sécurité ;
• consulter le Comité d’Entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur le plan de formation, au moins 2 fois par an.

L’employeur a toute latitude quant au contenu et à la forme du plan de formation. Il a la maîtrise du départ en formation des salariés : il choisit ceux qui vont partir en formation, et le moment de leur départ en formation.

Le plan de formation correspond à l’ensemble des actions de formation et des bilans de compétences que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des objectifs de développement de l’entreprise. Dans de nombreuses entreprises, le plan comporte en partie un certain nombre de demandes individuelles de salariés. Celles-ci sont généralement sollicitées par les responsables hiérarchiques qui recueillent les souhaits individuels. Ceux-ci sont ensuite transmis à l’employeur qui décide en dernier ressort. De même, le Comité d’Entreprise peut proposer des actions de formation mais là encore, seul l’employeur a la décision. Le plan de formation est donc l’ensemble des actions de formation retenues et décidées unilatéralement par l’employeur. Il est annuel ou, dans les très grandes entreprises, pluriannuel. Si l’année civile est souvent la période de référence, l’entreprise a toute liberté de choisir une autre période, comme l’exercice comptable ou l’année scolaire.

L’employeur se charge de l’organisation de la formation lorsqu’elle se déroule à l’intérieur de l’entreprise ou de l’inscription aux organismes de formation externes. Dans ce cas, une convention doit être signée entre l’entreprise et l’organisme de formation. C’est l’employeur qui sert d’intermédiaire entre l’organisme de formation ou le formateur interne et le salarié pour lui faire parvenir le programme, les dates et lieux de formation, et éventuellement la convocation. C’est en général le service formation ou le service des ressources humaines de l’entreprise qui assure ces fonctions.

Le salarié est tenu de partir en formation. D’un point de vue strictement juridique, le plan de formation n’est pas un droit pour le salarié mais une obligation. Le salarié étant en mission professionnelle, toutes les obligations du contrat de travail sont maintenues. Il doit assister à la formation comme s’il était à son poste de travail. Il doit justifier de ses absences à son employeur ainsi qu’à l’organisme de formation et doit enfin respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation. Pendant la formation, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu pendant toute la durée de la formation. L’employeur garde tout son pouvoir et notamment le pouvoir disciplinaire même si la formation se déroule dans un organisme de formation externe.

Au retour de la formation, l’employeur n’a aucune obligation de prendre en compte les résultats obtenus par le salarié à l’issue de la formation, sauf clause contractuelle ou conventionnelle. Il n’est donc pas tenu de tenir compte de la formation pour accorder une promotion au salarié. Il n’est pas plus tenu de lui offrir un poste correspondant à la qualification acquise.

Présentation matérielle du plan

Le projet de plan de formation se présente comme une succession de lignes comportant les rubriques suivantes :

• le titre de l’action de formation, avec mention éventuelle des objectifs à atteindre ;
• la qualité et le statut des personnels concernés, fonctions ou services concernés ;
• le nombre de personnes concernées ;
• les modalités d’organisation, formation interne ou externe, noms des organismes de formation externe ;
• la période souhaitée pour le départ en formation ;
• la durée totale de l’action de formation, en nombre d’heures ;
• le nom du responsable éventuel ;
• le coût de l’action de formation ou de la formation en interne ;
• le coût du temps passé en formation ;
• le montant des frais annexes.
  Les lignes sont ensuite classées dans la logique propre à l’entreprise.

Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée, déterminée, à temps partiel, peut béné?cier d’une action de formation au titre du plan de formation. Aucune condition d’ancienneté ou délai entre deux départs en formation n’est requise.

Les gérants minoritaires d’une SARL et les dirigeants (administrateur, directeur général, PDG) cumulant leur mandat avec un contrat de travail sont considérés comme des salariés.
Sont néanmoins exclus :

• les stagiaires en entreprise qui n’ont pas de contrat de travail ;
• les employeurs ayant le statut de gérant majoritaire dans une SARL ou celui d’associé dont les rémunérations ne sont pas passibles de l’impôt sur les revenus dans la catégorie des traitements et salaires.

Les intérimaires ne peuvent partir en formation que dans le cadre du plan de formation de l’entreprise de travail temporaire dont ils dépendent et jamais dans celui de l’entreprise où ils sont envoyés en mission et avec laquelle ils n’ont pas de contrat. Le même raisonnement vaut pour les salariés des prestataires de service.

L’employeur a un pouvoir d’appréciation discrétionnaire : il est seul juge de la compétence des salariés et de leur capacité à suivre une formation. Les décisions de l’employeur doivent néanmoins être exemptes de toute discrimination en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, ou son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié s’estimant victime d’une discrimination doit présenter au tribunal les éléments laissant supposer l’existence de discrimination directe ou indirecte. L’employeur devra prouver que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Toute mesure discriminatoire prise à l’encontre d’un représentant du personnel peut être sanctionnée pénalement pour délit d’entrave.

Situation du salarié

Dans le cadre du plan de formation, le salarié en formation exécute normalement son contrat de travail. En conséquence, son statut dans l’entreprise ne subit aucune modification : il garde les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute une mission professionnelle.

La rémunération est intégralement maintenue. Sont inclus les avantages en nature et les primes présentant un caractère de généralité. Les droits liés à l’ancienneté et aux congés sont maintenus.

Financement

Les actions de formation inscrites au plan sont financées par l’entreprise. Elles peuvent être imputées par l’employeur sur sa participation au financement de la formation professionnelle.

Si l’entreprise effectue des versements volontaires à un OPCA en contrepartie des prises en charge de certaines actions de formation inscrites au plan, les actions de formation doivent respecter certaines règles d’imputabilité.

Tous les frais occasionnés par la formation sont à la charge de l’employeur : coûts de la formation, dépenses de matériel pédagogique, frais de transport et d’hébergement. Ces frais peuvent être directement supportés par l’employeur ou remboursés aux salariés selon les règles de l’entreprise en matière de mission professionnelle. L’entreprise doit respecter les conventions ou les accords collectifs ainsi que la législation fiscale et de sécurité sociale et non les règles spécifiques des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) qui peuvent rembourser tout ou partie des dépenses à l’entreprise.

Extrait : Savann, Frank. Financer sa formation.
Paris, France: Dunod, 2003. 126.